外贸团队从 0 搭建：岗位、KPI、提成方案模板

团队按阶段长大：先 1 个人跑通，再 3–5 人分工，最后 10 人成部门

工厂做外贸，常见的错法是一次招齐一个部门，或者反过来让一个会英语的文员包揽一切。这一章给出三个阶段的团队形态、每个阶段谁做什么，以及什么信号出现时该进入下一阶段。

招第一个人之前，老板先答三个问题

1. 卖什么、卖给谁 主推哪 1–2 条产品线，目标是进口商、品牌商还是电商卖家，先打哪几个国家。答不上来，招来的人只能自己摸索，试错成本全由工厂承担。
2. 拿什么去卖 英文产品目录、参数表、认证证书、工厂介绍、内部价格核算表是否齐全。没有这些，业务员前三个月的主要工作会变成「做资料」，而不是找客户。
3. 老板每周能投入多少时间 第一阶段老板要亲自参与报价审批、样品决策和重点客户沟通，建议每周固定留出半天。老板完全不参与的外贸部门，第一年很难建立起内部配合。

三个阶段的团队形态

Stage 1 · Solo Start

1 人起步：老板 + 1 名业务员

业务员一人承担开发、询盘承接、报价、跟单；单证借助工厂财务与报关行，设计外包或用现成模板。老板负责定价、样品和付款条件审批。目标是跑通「询盘 → 样品 → 首单 → 回款」一个完整闭环，并把每一步写成记录。

Stage 2 · Small Squad

3–5 人小组：开始按「前台 / 后台」分工

1 名资深业务（兼组长）+ 1–2 名业务员 + 1 名跟单兼单证 + 1 名运营兼设计。业务员只管找客户和谈客户，下单之后交给跟单。此阶段要上 CRM（客户管理系统）和统一的企业邮箱，提成制度写成文件。

Stage 3 · Department

10 人部门：经理带队、岗位专职

1 名外贸经理 + 4–5 名业务员（可按市场或渠道分组）+ 2 名跟单 + 1 名单证 + 1 名运营/社媒 + 1 名设计。经理不再以个人业绩为主，而是负责线索分配、过程管理、考核与培训。开始有团队提成池和新人培养机制。

三个阶段的分工对照

下表是「每项工作由谁做」的对照，可以直接当作岗位分工图贴在墙上。「外部」指货代、报关行、代理记账、设计外包等外部服务方。

订舱、报关、运输这类工作一般委托货代与报关行办理，外贸团队负责提供资料、确认单证和跟进节点。

什么时候该进入下一阶段

不要按时间表扩编，按信号扩编。出现下面任意两条，说明现有人手已经在拖慢业务：

• 新询盘在工作时间内超过半天才有人回复，且连续两周出现
• 业务员一半以上的时间花在跟生产、改单据、催货上，而不是找客户
• 老板每天要亲自回复客户邮件，否则事情推不动
• 同一位客户被两个人同时跟进，或者有客户没人跟进
• 出过因单据错误导致的延误或扣款
• 社媒、目录、产品图长期没有人更新
• 稳定成交客户数增加后，老客户的复购与售后跟不上

风险

扩编先扩「后台」（跟单、单证），再扩「前台」（业务员）。前台人多、后台不足，结果是询盘多了、订单交付出错也多了，老客户流失的速度会超过新客户进来的速度。

Chapter 02 · Job Descriptions

六个岗位的说明书：职责、任职要求、面试题和试用期怎么考

每个岗位按同一结构写：职责、任职要求、面试题 10 道（附考察点）、试用期考核。直接复制进招聘启事和录用条件即可，按工厂实际情况删改。

要点

试用期考核标准要在入职时书面告知员工并签收。《劳动合同法》规定试用期内解除须「被证明不符合录用条件」，录用条件写得模糊，考核就很难落地（法条原文见第 8 章）。

Export Sales Representative

外贸业务员

找客户、谈客户、拿下订单并跟到回款，是外贸部门业绩的直接来源。

职责

• 按分配的市场与渠道做主动开发：找目标客户、查决策人、发开发信、社媒建联，每天记录进 CRM
• 承接询盘：按公司时效要求首次回复，按背调与评级规则给询盘分级
• 核算报价、准备样品方案、推动样品确认与下单，报价与付款条件按审批权限执行
• 合同或形式发票（PI）签订，与跟单交接订单要求
• 跟进收款：定金、尾款到账核对，逾期催收
• 维护老客户：定期回访、推新品、处理售后
• 参加展会与客户来访接待，展后按分级跟进
• 每周提交客户跟进周报，数据以 CRM 为准

任职要求

• 英语读写流畅，能独立写商务邮件；口语能完成视频会议（按目标市场可替换为西语、俄语、阿拉伯语等）
• 有外贸或 B2B 销售经验者优先；应届生要看学习能力与抗压能力
• 能熟练使用企业邮箱、表格软件、翻译工具，愿意学习 CRM 与社媒工具
• 了解基本贸易术语（如 FOB、CIF、EXW）与常见付款方式，不了解的可在试用期内补齐
• 对数字敏感，能读懂成本核算表
• 接受按过程与结果考核，接受客户资源归属公司的制度

面试题 10 道

1. 请用英文写一封 120 词以内的邮件，回复一条只写了「Please send price list」的询盘。 看：会不会先问清需求、有没有推动下一步，而不是直接甩价格表
2. 你之前一天能处理多少封客户邮件？怎么安排优先级？ 看：有没有自己的节奏与分级方法
3. 给你一个国家和一个品类，你会用哪几种方法找到 50 个潜在买家？ 看：方法是否具体，是否提到官网、社媒、展会名录、海关数据等不同来源
4. FOB 和 CIF 的区别是什么？两种报价里各要算进哪些费用？ 看：基础贸易术语是否清楚
5. 客户说「你们比别家贵 15%」，你会怎么回？ 看：是先降价，还是先问对比对象、讲清差异、给替代方案
6. 讲一个你跟进时间很长但最后成交（或没成交）的客户，关键转折点是什么？ 看：是否真实、有无细节、能否复盘
7. 客户突然发邮件说收款账户变更，要求把尾款付到新账户，你第一步做什么？ 看：风险意识，是否知道要电话核实（参见 H08 收款防骗手册）
8. 样品寄出两周客户没有回音，你接下来的三次跟进分别怎么写？ 看：跟进节奏与每次提供的新价值
9. 如果公司规定客户信息必须录入 CRM、邮箱归公司所有，你怎么看？ 看：对制度的接受度，回答含糊要追问
10. 入职三个月，你希望达到什么状态？需要公司提供什么？ 看：期望是否现实，是否主动

试用期考核

• 第 1 个月：通过产品知识笔试与模拟询盘回复考核（公司出题，达到约定分数）；完成 CRM 与邮箱规范操作
• 第 2 个月：主动开发过程指标达到约定量（开发对象数、个性化邮件数、有效回复数），询盘首次响应时效达标
• 第 3 个月：独立完成约定数量的正式报价与样品推进，CRM 记录完整率达标；有无成交不作为唯一标准，但要能说清每个重点客户的下一步
• 否决项：违反收款核验流程、私自承诺超权限价格或付款条件、客户信息外泄

Export Sales Manager

外贸经理

对部门业绩负责，把「个人能力」变成「团队流程」：线索怎么分、过程怎么管、新人怎么带。

职责

• 制定年度与季度市场计划、渠道配置与业绩目标，报老板审批
• 建立并执行询盘分级、分配与客户归属规则，处理客户归属争议
• 审核报价、付款条件与合同条款，在授权范围内审批，超权限上报
• 管理过程指标：每周看 CRM 数据，开周会、月度复盘会
• 负责团队招聘面试、入职培训、试用期考核与月度考核评分
• 跟进重点客户与大额订单，协调生产、品质、财务等部门
• 牵头制定和修订提成方案、考核方案，负责每月提成核算初审
• 监督客户资产管理：账号、邮箱、CRM 权限的开通与回收

任职要求

• 多年外贸业务经验，有从询盘到回款独立完成订单的完整记录，有带人经验者优先
• 熟悉本行业或相近品类的产品、成本结构与目标市场
• 熟悉常见付款方式的风险与信用证基本规则
• 能搭建和使用 CRM 报表，习惯用数据管理而不是凭感觉
• 沟通与协调能力强，能在销售与生产之间做取舍
• 认同客户资源归属公司，愿意把个人方法沉淀为团队文档

面试题 10 道

1. 请描述你带过的团队：几个人、怎么分工、业绩怎么考核？ 看：是否真正管过人，还是只是资深业务
2. 一条优质询盘进来，你按什么规则决定给谁？ 看：有无清晰、可解释的分配规则
3. 两个业务员争同一个客户，你怎么判？ 看：是否以记录为依据，是否有事前规则
4. 你会看哪 5 个指标判断一个业务员是否在正常推进？ 看：过程指标与结果指标是否都有
5. 请设计一个新业务员前 90 天的目标和检查点。 看：是否分阶段、可衡量
6. 生产说交期要延后两周，客户不接受，你怎么处理？ 看：协调能力与客户沟通方式
7. 客户要求 O/A 90 天（出货后 90 天付款），订单金额较大，你怎么评估、怎么谈？ 看：信用风险意识，是否提到背调、信用保险、分批
8. 你之前公司的提成方案是怎样的？你认为它的问题在哪里？ 看：对激励机制的理解，是否只站在个人角度
9. 如果部门业绩连续两个季度下滑，你会从哪几步查原因？ 看：是否有从漏斗逐层拆解的思路
10. 离职时你会怎么交接客户？你之前的客户现在由谁跟进？ 看：职业操守；如回答「客户会跟我走」要特别注意

试用期考核

• 第 1 个月：完成现有客户与询盘盘点报告、团队现状诊断，提交部门 90 天计划
• 第 2 个月：询盘分级分配规则、周会与周报机制上线运行；CRM 数据完整率达到约定标准
• 第 3 个月：提交修订后的考核与提成方案草案；团队过程指标较入职时有可验证的改善；本人跟进的重点客户推进有记录
• 否决项：绕开审批给出价格或付款条件、客户资料转移到个人设备或账号

Merchandiser

跟单

从订单确认到出货，把客户要求变成车间能执行的指令，并按节点盯到交付。

职责

• 接收业务员交接的订单，整理生产通知单：规格、颜色、包装、唛头、验货标准、交期
• 跟进打样与产前样确认，保留确认记录（邮件、照片、签样）
• 跟进原料、生产、包装进度，每周向业务员与客户同步节点
• 安排验货：内部检验或客户指定第三方验货，跟进整改
• 对接货代：提供货物资料、确认装柜时间与装箱方案（订舱、报关由货代 / 报关行办理）
• 处理生产异常与交期变更，第一时间通知业务员并给出方案
• 订单归档：确认记录、验货报告、装柜照片

任职要求

• 熟悉本厂或同类产品的生产工艺与品质标准
• 英语能读懂订单与邮件，能写简单的进度说明
• 细致、有记录习惯，能同时跟多张订单不遗漏
• 能在车间与业务之间沟通，有推动力
• 会用表格做进度表，了解基本的包装与装柜知识

面试题 10 道

1. 你同时最多跟过几张订单？用什么方法防止遗漏？ 看：有无进度表与提醒机制
2. 客户要求的颜色和大货出来有色差，你怎么处理？ 看：是否先对照确认样与标准，再沟通方案
3. 生产通知单应该包含哪些内容？ 看：是否全面，是否提到包装、唛头、验货标准
4. 车间说原料晚到一周，你第一个电话打给谁？说什么？ 看：信息传递顺序与方案意识
5. 第三方验货不合格，客户要求返工，交期来不及，你怎么办？ 看：协调与取舍能力
6. 什么是 AQL 抽样？你用过吗？ 看：验货基础知识（不会可以教，但要看态度）
7. 你怎么估算一个 40 尺高柜能装多少箱？ 看：是否了解外箱尺寸、体积与装箱方式
8. 客户在生产中途要求改包装，你要确认哪些事？ 看：成本、交期、物料、书面确认
9. 讲一次你发现问题并及时拦住的经历。 看：真实细节与责任心
10. 业务员给你的订单信息不完整，你会怎么做？ 看：是否主动核对，而不是按猜测执行

试用期考核

• 第 1 个月：熟悉主要产品工艺与品质标准，通过内部考核；接手订单进度表并按周更新
• 第 2 个月：独立跟进约定数量的订单，节点同步准时率达标，无因信息遗漏造成的返工
• 第 3 个月：订单交期达成率、验货一次通过率达到约定标准；订单归档完整
• 否决项：未经书面确认擅自变更生产要求造成损失

Social Media & Digital Operations

运营 / 社媒

管理公司名下的社媒主页、平台店铺或网站内容，把工厂的实力变成买家看得到的内容，并把线索交给业务员。

职责

• 管理 LinkedIn、Facebook、Instagram、YouTube、TikTok 等公司主页（以公司选定的平台为准），账号注册在公司名下
• 制定月度内容日历：工艺、质检、产能、认证、案例、展会、FAQ 等内容
• 拍摄与剪辑车间视频、产品图片，或统筹设计完成
• 维护 B2B 平台店铺或官网的产品信息（如公司有）
• 处理评论与私信，按询盘承接规则转给业务员，并在 CRM 标注来源
• 每周整理数据：曝光、互动、私信、转化为询盘的数量
• 管理账号权限清单与登录环境，按公司规定做双重验证

任职要求

• 熟悉至少两个海外社媒平台的规则与内容形式
• 英文写作能力能完成帖子文案与简单回复
• 会用手机拍摄与常见剪辑工具，有作品集者优先
• 有数据复盘习惯，能根据数据调整内容
• 对 B2B 工业品内容有理解（买家看的是能力，不是娱乐）

面试题 10 道

1. 请展示你运营过的一个账号，讲讲你做了什么、数据怎么变化。 看：真实作品与本人贡献
2. B2B 工厂在 LinkedIn 和 TikTok 上发的内容应该有什么不同？ 看：对平台差异的理解
3. 给你一天时间在车间拍素材，你会拍哪些镜头？ 看：是否围绕买家关心的点（产线、质检、包装、团队）
4. 一条帖子下有人问价格，你怎么回？ 看：是否引导私信并交给业务员，而不是公开报价格
5. 你会看哪些数据判断内容有没有效果？ 看：是否只看点赞，还是能关联到私信与询盘
6. 账号突然被限制登录，你会怎么处理？事前该做哪些防范？ 看：账号安全意识（参见 H12 社媒主页从 0 到 1）
7. 为什么公司主页必须用公司邮箱注册、管理员必须有公司的人？ 看：对资产归属的理解
8. 请现场为本厂一款产品写一段 80 词以内的英文帖子。 看：英文表达与卖点提炼
9. 如果一个月发了 20 条内容但没有带来任何询盘，你会怎么复盘？ 看：复盘思路
10. 你怎么和业务员配合，让他们愿意给你提供客户问题与案例素材？ 看：协作意识

试用期考核

• 第 1 个月：完成公司账号盘点与权限登记；提交主页优化方案与首月内容日历
• 第 2 个月：按日历发布，完成率达标；建立拍摄素材库与每周数据表
• 第 3 个月：私信与评论承接时效达标、转交业务员的线索在 CRM 可追溯；提交三个月复盘报告
• 否决项：用个人邮箱或个人手机号注册公司账号且拒不移交

Graphic Designer

设计

负责产品图、目录、包装与展会物料，让所有对外资料看起来出自同一家公司。

职责

• 产品精修图、场景图、参数图的制作与图库管理
• 英文产品目录、公司介绍、报价单模板、PPT 模板的设计与更新
• 社媒帖子配图、封面、短视频字幕与片头片尾
• 展会物料：展板、海报、易拉宝、名片、样品标签
• 客户定制包装与唛头的设计稿，配合跟单确认
• 维护视觉规范（字体、颜色、Logo 用法），源文件按公司规定归档

任职要求

• 熟练使用主流平面设计与图片处理软件，有作品集
• 有产品摄影或精修经验者优先
• 了解印刷基础知识（出血、色彩模式、材质）
• 英文能处理设计稿中的文字排版，不出现拼写错误
• 能按规范批量出图，接受源文件归属公司

面试题 10 道

1. 请讲解作品集中一件你满意的作品：需求是什么、你怎么做的。 看：是否理解业务需求，不只讲好看
2. 给工业品做目录和给消费品做海报，思路有什么不同？ 看：B2B 资料重信息清晰
3. 现场测试：用给定的 3 张产品照片和参数，做一页英文产品页。 看：信息层级与英文排版
4. 印刷品和屏幕图的文件设置有什么区别？ 看：印刷基础
5. 车间拍的照片光线很差，你会怎么处理？什么情况下建议重拍？ 看：专业判断
6. 你怎么管理几千张产品图，让业务员 1 分钟内找到？ 看：命名与归档习惯
7. 业务员当天下午要一份展会海报，你怎么排优先级？ 看：沟通与排期
8. 你用过哪些图片或字体素材？怎么确认可以商用？ 看：版权意识
9. 客户提供的 Logo 是低清图片，你怎么处理包装设计？ 看：是否会向客户索取源文件并书面确认
10. 离职时你会怎样交接源文件？ 看：对资产归属的理解

试用期考核

• 第 1 个月：完成现有图库与资料盘点，建立统一命名与文件夹规范
• 第 2 个月：完成主推产品线的产品图与英文目录更新，按时交付率达标
• 第 3 个月：输出视觉规范文档；需求交付无重大返工；源文件全部归档到公司存储
• 否决项：使用无授权素材导致侵权风险、源文件只存个人电脑

Export Documentation Specialist

单证

确保每一票货的出口单据准确、及时、一致，并配合财务完成收款核对与退税资料归集。

职责

• 根据合同或信用证制作商业发票、装箱单等出口单据
• 向报关行提供报关资料并核对报关单信息（报关由报关行办理）
• 办理或协调原产地证、检验证书等客户要求的证明文件
• 信用证审证：逐条核对条款，发现不符点与难以满足的条款及时提示业务员
• 交单、寄单与单据跟踪；提单信息核对
• 配合财务做收款核对与出口退税资料归集
• 单据归档与台账维护

任职要求

• 了解出口单据种类与制单规范，有单证或报关相关工作经验者优先
• 了解信用证基本规则与常见不符点
• 英文读写能处理单据与银行、货代往来邮件
• 极其细致，能做多份单据交叉核对
• 熟练使用表格软件，了解电子口岸等常用系统者优先

面试题 10 道

1. 一票货出口通常需要哪些单据？各自由谁出具？ 看：单据体系是否清楚
2. 发票、箱单、提单三份单据中，哪些信息必须一致？ 看：交叉核对意识
3. 现场测试：给一份信用证条款节选，找出其中需要注意的条款。 看：审证能力
4. 什么是不符点？出现后有哪些处理方式？ 看：信用证实务
5. 客户要求发票上的品名写得和实际不一样，你怎么处理？ 看：合规底线，必须拒绝并上报
6. 原产地证有哪些常见类型？你办理过哪些？ 看：实务经验
7. 报关单信息和发票不一致会有什么后果？ 看：风险意识
8. 你用什么方法保证单据零差错？ 看：清单与复核习惯
9. 货代发来的提单草稿，你会核对哪些地方？ 看：细致程度
10. 你怎么管理一年几百票货的单据，确保随时能调出？ 看：归档方法

试用期考核

• 第 1 个月：熟悉公司产品品名、编码资料与单据模板，完成带教下的制单
• 第 2 个月：独立制单，单据差错次数控制在约定范围内；建立单据台账
• 第 3 个月：单据准时率与准确率达到约定标准，无因单据问题产生的扣款或延误；完成归档规范
• 否决项：按客户要求在单据上填写与实际不符的信息

面试流程：四步走，每步有淘汰标准

1. 简历筛选与电话初筛（15 分钟） 确认期望薪资区间、到岗时间、离职原因、能否接受客户资源归属公司。期望与预算差距过大的，此时就说明。
2. 笔试或实操测试（30–60 分钟） 业务岗写英文邮件，跟单岗看订单信息找问题，单证岗审一段信用证条款，设计岗现场做一页产品页，运营岗现场写帖子。实操结果比面试表达更可靠。
3. 结构化面试（45 分钟） 用上面的 10 道题，至少两位面试官（部门负责人 + 老板或 HR），各自按附录的评分表独立打分后再讨论。
4. 背景核实与录用 在取得候选人同意后，向前雇主核实任职时间与岗位。录用通知书写明岗位、薪酬结构、试用期、录用条件，入职当天签订书面劳动合同。

Chapter 03 · Pay Structure

薪酬结构有五种常见设计，选哪种取决于成交周期和线索来源

外贸岗位的薪酬一般由底薪、提成、奖金三部分组成。三者的比例决定员工把精力放在哪里。这一章先讲五种结构怎么选，再讲怎么查本地市场行情。

五种常见结构

选择结构的四个判断

• 线索谁带来的 ：公司花钱投放、参展获得的线索，业务员提成系数应低于自主开发的线索，否则等于公司付了两次钱。
• 成交周期多长 ：周期越长，底薪占比越高，且需要设置新人保护期（例如入职前 3–6 个月发放递减的保护期补贴），否则人还没等到第一单就走了。
• 价格谁定 ：业务员有调价空间的，提成必须挂毛利；价格由公司统一定的，可以挂回款额。
• 是否需要协作 ：一单成交离不开跟单、单证、运营的，要有团队部分，不然协作岗会觉得「功劳都是业务员的」。

这样做

无论选哪种结构，都写进书面的《外贸部薪酬与提成管理办法》，经过民主程序并公示或告知员工、让员工签收。提成属于工资的一部分，规章制度的程序要求与工资支付规定见第 8 章。

市场薪资怎么查：先看官方工资价位，再看招聘平台

定薪酬之前要知道本地同类岗位大概拿多少。可靠的来源有两类：一是地方人社部门发布的「人力资源市场工资价位」，基于企业薪酬调查，有分位值；二是国家统计局发布的年平均工资。招聘平台上的薪资是企业的「招聘报价」，不等于实际发放，适合做补充参考。

公开数据示例一：六个工厂集中城市的分职业工资价位

各地人力资源和社会保障部门每年组织一次企业薪酬调查，然后发布「人力资源市场工资价位」。这类发布有几个共同点：按职业细类给出 10 / 25 / 50 / 75 / 90 五个分位值；单位是「元 / 人·年」，口径是全年工资报酬合计（基本工资、绩效工资、津补贴、加班加点工资）， 不是月底薪 ；而且都是 全行业口径，不是外贸专项 。下面挑了六个工厂集中的城市做对照，每个城市取的都是该市自己发布的原始数值，只做单位换算，不做任何加工。

岗位映射：外贸业务员 → 营销员；外贸经理 → 销售和营销部门经理；运营（电商方向）→ 电子商务师；运营（社媒方向）→ 互联网营销师；设计 → 视觉传达设计人员；单证 / 进出口专员 → 报关人员。这套对应关系取自深圳发布里的「部分职业的市场工种 / 岗位映射」——该表把「外贸营销员、业务员、业务拓展、销售」归入营销员，把「销售经理、市场经理、区域销售经理、订单管理经理」归入销售和营销部门经理，把「跨境电子商务师、电子商务运营」归入电子商务师，把「平面设计师、视觉设计」归入视觉传达设计人员，把「进出口专员」归入报关人员。其余五市的发布没有单独给映射表，但用的是同一套《职业分类大典》细类名称，因此沿用。 外贸跟单 在六份发布里都没有对应的职业细类，不作对照，请按下文方法在招聘平台上查。

表一 · 外贸业务员（职业细类：营销员），单位 元 / 人·年

表二 · 外贸经理（职业细类：销售和营销部门经理），单位 元 / 人·年

表三 · 运营、设计、单证，单位 元 / 人·年

表三里空着的格子是发布方本身没有这个职业细类，不是漏抄：东莞没有电子商务师、互联网营销师、视觉传达设计人员（与设计最接近的细类是「工艺美术与创意设计专业人员」，25 / 中位 / 75 为 60600 / 81000 / 99600，2024 年数据）；青岛没有视觉传达设计人员；厦门的全行业分职业表没有营销员和电子商务师；广州没有互联网营销师。

出处（均为各市人力资源和社会保障部门官方发布，访问于 2026-09-16）： 深圳市人社局 · 深圳市2025年人力资源市场工资价位及行业人工成本信息 （2026-04-14 发布，2024 年全年数据，4794 家企业）· 广州市人社局 · 广州市2025年人力资源市场工资价位及2024年企业人工成本信息 （2025-12-31 发布，2024 年数据，11 个区 5009 家企业、逾 69 万从业人员）· 东莞市人社局 · 东莞市2025年度人力资源市场工资价位 （2026-01-07 发布，2024 年数据，有效样本 1160 家企业、30.2 万人；原文单位万元/年，已换算为元/年）· 厦门市人社局 · 厦门市2025年企业薪酬调查信息 （2025-10-13 发布，2024 年数据，有效样本 2095 家企业、20.3 万人）· 青岛市人社局 · 关于发布2025年人力资源市场工资价位的通知（青人社字〔2025〕88 号） （2025-11-06 成文，2024 年数据，1521 户企业、24.12 万名在岗职工；原文单位万元/年，已换算为元/年）· 温州市人社局 · 关于公布温州市2024年人力资源市场工资价位及企业人工成本信息的通知 （2024-12-10 发布，2023 年数据，2120 户企业、28.8 万人）

读这三张表要注意四点：一是全行业口径，外贸业务员所在的制造业、批发业可能与之有差距；二是年度总额，包含绩效与提成类收入，不能直接当月底薪用；三是各市数据年份不完全相同（温州这一期是 2023 年数据，其余为 2024 年），跨城市比较时先看最后一列；四是同一职业在不同城市的样本量差别很大，分位值只说明「这座城市参与调查的企业里，同类岗位大致落在什么区间」，不是招聘市场报价。没有列在上表里的城市，请到当地人社部门网站搜「人力资源市场工资价位」或「企业薪酬调查信息」，多数地级市每年都会发布一次。

公开数据示例二：全国城镇单位年平均工资（2025 年）

同一份发布中，规模以上企业分岗位年平均工资为：中层及以上管理人员 210016 元，专业技术人员 155491 元，办事人员和有关人员 94936 元，社会生产服务和生活服务人员（销售人员属于这一大类）79857 元。

出处： 国家统计局 · 2025年城镇单位就业人员年平均工资情况 （发布于 2026-05-15，访问于 2026-09-16）

这组数字只能帮你判断「本地行业整体水平」，不对应具体岗位；工厂多为私营单位，参照时优先看私营单位一列。

在招聘平台上查本地行情的方法

1. 选 2–3 个平台交叉看 如 BOSS 直聘、智联招聘、前程无忧、猎聘，以及本地人才网。不同平台上的企业类型不同，只看一个平台会有偏差。
2. 用多个关键词搜同一岗位 业务员可搜「外贸业务员」「外贸销售」「国际业务」；跟单搜「外贸跟单」「业务跟单」；单证搜「单证员」「外贸单证」；运营搜「海外社媒运营」「跨境电商运营」；设计搜「平面设计」「产品美工」。
3. 把筛选条件对齐到你的情况 城市精确到区县，行业选制造业或你的品类，经验年限与学历按岗位要求选。一个工业园区的行情和市中心写字楼的行情往往不同。
4. 至少记录 30 条样本 用表格记录：公司类型、薪资区间、是否写明「底薪 + 提成」、底薪数额、年薪月数、社保公积金、双休情况、发布日期。只记最近一个月内发布的职位。
5. 取中间值，不取平均值 把区间的下限和上限分别排序，看中间位置。个别写得很高的职位往往是「提成上不封顶」的宣传口径，会拉高平均值。
6. 和官方工资价位对照 招聘平台的数字偏向「招聘报价」，官方工资价位是企业实际发放的调查数据。两者差距大时，以官方数据为准，招聘平台数字用来判断「现在招人要开到多少才有人来」。
7. 每年更新一次 每年年初复查一次，并记录查询日期，写进薪酬管理办法的附件。

风险

底薪（含试用期工资）不得低于当地最低工资标准，标准由各省级政府公布并定期调整，具体口径以当地人社部门公布为准。试用期工资另有法定下限，见第 8 章。

Chapter 04 · KPI System

KPI 分过程指标和结果指标：过程管得住，结果才有得复盘

只考核成交额，新人前几个月一定不合格，老员工则容易只守老客户。这一章给出指标的统一定义、六个岗位的 KPI 分表，以及可直接使用的月度考核表。

先把指标定义统一

同一个指标，公司和员工的算法不一样，考核就会变成吵架。下面的定义建议写进考核办法附件，数据一律以 CRM 与财务记录为准。

目标值怎么定：先测基线，再定目标

1. 前两个月只记录不考核 让团队按定义记录数据，经理每周检查口径是否一致。
2. 用自己的数据定基线 取两个月数据的中间水平作为基线，不要照搬别的公司或网上的「行业标准」，品类、渠道、客户类型不同，数字没有可比性。
3. 目标 = 基线 + 可解释的改进 例如过程指标在基线上提出明确的改进幅度，并说明靠什么改进（培训、模板、工具）。结果指标按年度计划拆到季度，再拆到人。
4. 每季度校准一次 市场变化、渠道调整、线索量变化时，重新核定目标，并书面通知员工。

按岗位的 KPI 分表

以下权重为 示例 ，用来说明结构，请按工厂的阶段与岗位侧重调整。新人期可提高过程指标权重，成熟期提高结果指标权重。

月度考核表模板（以外贸业务员为例）

得分算法建议写清楚：例如「完成率 × 权重，单项得分封顶为权重的 1.2 倍，低于目标一定比例的单项记 0 分」。具体倍数与比例由公司自定，写入考核办法。

考核流程

1. 每月 1–3 日：员工自评 员工从 CRM 导出数据填表，附重点客户进展说明。
2. 每月 4–6 日：经理评分与面谈 经理核对数据、打分，与员工一对一面谈 20 分钟：做得好的、要改的、下月重点。
3. 每月 7 日前：财务核对结果指标 回款、毛利以财务数据为准，与考核表核对一致。
4. 员工签字确认 员工对结果有异议，在规定期限内书面提出，由上一级复核。
5. 结果应用 绩效工资、季度奖金、晋升与培训安排按考核办法执行，考核记录归档保存。

Chapter 05 · Commission Templates

四套提成方案模板：先定口径，再定比例，最后用示例算一遍

提成方案的争议，大多不是比例定高了还是低了，而是「什么算业绩、什么时候算、出了问题怎么扣」没写清。这一章先给所有方案都要写的通用条款，再给四套模板与计算示例。

风险

本章所有比例、金额、系数均为 示例 ，只用来演示算法，不代表建议水平，也不代表市场行情。实际比例请根据工厂毛利结构、线索来源与人力预算自行测算。

所有提成方案都要写清的十项通用条款

离职条款要特别谨慎：提成属于劳动报酬，以「离职」为由一律不发已经满足计提条件的提成，容易引发劳动争议。相关法规见第 8 章，具体条款建议咨询专业人士。

模板一：按毛利提成

适用 ：业务员对价格有谈判空间、订单毛利差异大的工厂。 好处 ：业务员不会为了成交无限降价。 难点 ：毛利要由财务按统一口径核算，核算周期较长，需要让业务员看得懂核算表。

公式 ：个人提成 = Σ（单笔订单毛利 × 提成比例 × 线索来源系数），毛利以该订单款项全部到账后核算为准。

如果同一订单来自公司投放线索、系数为 0.5（示例），则本单提成为 1 万元（示例）。

模板二：按回款提成

适用 ：价格由公司统一定、业务员基本没有调价权限，或财务暂时无法逐单核算毛利的工厂。 好处 ：简单透明，员工当月就能自己算。 难点 ：不反映毛利，要配合报价审批权限使用。

公式 ：个人提成 = Σ（当期回款额 × 对应客户类型的提成比例）。

以上全部为示例数。新客户比例高于老客户，是为了鼓励开发；如果老客户维护工作量大，也可以设为相同比例，另设老客户复购奖金。

模板三：阶梯提成（超额累进）

适用 ：希望激励业务员冲高业绩的成熟团队。 好处 ：业绩越高，边际收入越高。 难点 ：分段设计不当会出现「卡在门槛前」或「压单到下季度」的行为。

关键 ：建议用「超额累进」（每段只对落在该段内的部分按该段比例计算），不要用「全额累进」（达到某一档后全部业绩都按高比例计算）。全额累进会在门槛附近形成断崖，员工会把订单拆到下一个周期凑档。

对比（示例）：若按全额累进，250 万元全部按 2.0% 计算为 5 万元；而季度回款 199 万元时只能按 1.5% 计算，为 2.985 万元，多回款 1 万元提成却多出 2 万元左右，这就是断崖。以上全部为示例数。

模板四：团队提成池

适用 ：线索主要来自公司投放或展会、一单成交需要多岗位协作的团队。 好处 ：跟单、单证、运营与业务员利益一致，不再互相推诿。 难点 ：分配规则必须保留个人业绩权重，否则优秀业务员会流失。

公式 ：提成池 = 部门季度毛利 × 提池比例；池子按「经理份额 / 业务员份额 / 协作岗份额」三段分配，业务员份额按个人毛利贡献分，协作岗份额按岗位系数与考核得分分。

以上全部为示例数。团队池可以与个人提成叠加：例如业务员仍有个人回款提成，团队池只用于奖励协作与经理管理，这时池子比例应相应调低。

四套模板怎么选

这样做

新方案上线前，用过去 6–12 个月的真实订单按新旧方案各算一遍，看每个人的收入变化和公司的总人力成本变化，再决定比例。先试行一个季度，试行期结束后再正式定稿。

Chapter 06 · Client Assets

客户资产归公司：账号、邮箱、CRM 从第一天就登记在公司名下

业务员离职带走客户，根子通常在入职第一天：用个人邮箱联系客户、用个人手机号注册社媒、客户资料存在自己电脑里。这一章讲怎样从制度和操作上把客户资产留在公司，以及离职交接清单。

哪些东西属于公司资产

账号 Accounts

企业邮箱、B2B 平台账号与子账号、社媒公司主页、WhatsApp 等即时通讯的工作号、CRM 账号、云盘账号。注册主体、手机号、绑定邮箱、双重验证设备都要是公司的。

数据 Data

客户名单、联系人、往来邮件、报价记录、订单与付款记录、背调资料、展会名片。统一存放在 CRM 与公司云盘，不存个人设备。

内容 Content

产品图、视频素材、目录源文件、报价模板、话术库、培训资料。按命名规范归档，离职时源文件必须完整移交。

从入职第一天做起的七条规则

1. 入职当天开通公司账号 企业邮箱用公司域名；工作用手机号由公司提供或登记；社媒公司主页的管理员至少有一位是老板或指定负责人。
2. 客户信息必须进 CRM 新客户建档时间以 CRM 为准，未录入的客户不计业绩、不计提成，这条写进提成办法，自然有人愿意录。
3. 对外沟通用公司渠道 邮件抄送或归档到公司邮箱，即时通讯使用工作号；确需使用个人账号的，登记在册并约定交接方式。
4. 权限分级 业务员只能看自己的客户，经理看团队，老板看全部；导出客户名单需要审批并留记录。
5. 签订保密协议 明确客户名单、价格体系、成本、供应商信息等属于公司保密信息，写清保密义务与期限。
6. 采取实际的保密措施 商业秘密的法律保护以「采取相应保密措施」为前提：文件分级、权限控制、离职提醒，这些措施本身要能拿出记录。
7. 定期盘点 每季度由经理核对一次账号清单、管理员名单与 CRM 客户数，发现个人名下的账号立即转移。

保密、商业秘密与竞业限制的法律依据

《劳动合同法》第二十三条规定：「用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。」

第二十四条规定：「竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。」「竞业限制期限，不得超过二年。」

出处： 国家税务总局政策法规库 · 中华人民共和国劳动合同法 （访问于 2026-09-16）

2025 年修订的《反不正当竞争法》（2025 年 10 月 15 日起施行）第十条规定，商业秘密是指「不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息」；违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密，属于侵犯商业秘密的行为。

出处： 无锡市滨湖区人民政府网站 · 中华人民共和国反不正当竞争法（2025年修订）全文 （访问于 2026-09-16）

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十六条规定：约定了竞业限制但未约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务的，可以要求用人单位「按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿」，该 30% 低于劳动合同履行地最低工资标准的，按最低工资标准支付。第三十八条规定因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者可以请求解除竞业限制约定；第三十九条规定用人单位在竞业限制期限内请求解除竞业限制协议时，劳动者可以请求额外支付三个月的竞业限制经济补偿。

出处： 最高人民法院 · 关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一） （访问于 2026-09-16）

要点

竞业限制不是签了就有用、也不是签了就免费：只对负有保密义务的人员适用，离职后要按月支付补偿，期限不超过二年。普通业务员更实用的做法是保密协议 + 客户资产登记 + 规范交接；是否对经理、核心业务签竞业限制，签多长、补偿多少，以当地规定为准，建议咨询专业人士。

离职交接清单

《劳动合同法》第五十条第二款规定：「劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。」建议把下面的清单作为交接约定的附件，入职时就让员工知晓，离职时逐项打勾、双方签字。

出处： 国家税务总局政策法规库 · 中华人民共和国劳动合同法 第五十条 （访问于 2026-09-16）

一、账号与权限

• 企业邮箱：修改密码并由经理接管，设置自动回复告知新联系人，邮件完整保留 不要直接删除邮箱，历史往来是客户资产
• B2B 平台子账号：收回或转移给接手人，核对询盘与聊天记录已同步
• 社媒公司主页：移除该员工的管理员与编辑权限，确认公司管理员仍在
• 社媒个人号（如以工作名义运营）：按入职时的约定处理，客户联系人已通过公司主页或邮件重新建联
• 即时通讯工作号：手机与号码交回，聊天记录按公司规定备份
• CRM 账号：客户转移给接手人后停用账号，保留操作日志
• 云盘、共享文件夹、设计素材库权限回收
• 双重验证设备、验证器、备用码交回或解绑
• 公司提供的电脑、手机、U 盘交回，确认无客户资料留存在个人设备

二、客户与商机

• 客户清单导出：全部客户在 CRM 中逐一核对，状态与下一步已更新
• 重点客户交接说明：每位重点客户写一段现状（采购人、偏好、价格水平、未决事项）
• 在谈询盘与报价：列出所有发出未结的报价及有效期
• 样品在途：寄样单号、客户反馈状态
• 三方引荐：由离职员工与接手人联名向重点客户发送交接邮件，或由经理发出
• 展会名片与未录入的线索：全部录入 CRM 后原件交回

三、订单与款项

• 在产订单：生产进度、客户确认记录、特殊要求逐单交接给跟单与接手人
• 待出货订单：出货计划、货代联系人、单据状态
• 应收账款：每笔待收款的金额、约定付款日、已催收记录
• 客户投诉与售后：未结事项与已承诺的处理方案
• 提成核算：已满足计提条件的提成与在途订单提成按制度核算，结果书面确认

四、资料与文件

• 报价核算表、价格记录、合同与形式发票的电子版归档
• 自编的话术、模板、市场分析资料交回并归档
• 设计源文件、视频素材完整移交（设计与运营岗）
• 单据台账与未完成单据移交（单证岗）

五、手续

• 重申保密义务，签收保密提醒书；如签有竞业限制协议，书面告知是否要求履行
• 交接清单双方与经理签字，一式两份
• 按规定出具解除或终止劳动合同证明，办理档案与社会保险关系转移（法定时限见第 8 章）
• 离职后 30 天内，经理抽查接手人对重点客户的跟进情况

Chapter 07 · Hiring & Onboarding

招聘看渠道匹配，入职 30 天用一张培训表带出能独立干活的人

外贸岗位不同层级的人在不同地方找。人招进来之后，前 30 天的安排决定他三个月后能不能独立承接询盘。这一章给出招聘渠道对照表和可以直接使用的 30 天培训计划。

招聘渠道对照

招聘启事的写法

• 标题 写岗位 + 产品：「外贸业务员（五金工具 · 欧美市场）」比「外贸业务员」更容易吸引对口的人。
• 正文 写清：卖什么产品、主攻哪些市场、线索从哪里来（公司投放、展会、自主开发）、团队几个人、薪酬结构（底薪 + 提成 + 奖金）、培训安排。
• 要求 分成「必须」和「加分」两栏，必须项不超过五条。
• 不要写 「提成上不封顶、月入过万轻松」一类无法兑现的描述，也不要写与岗位无关的性别、年龄、婚育限制。

入职 30 天培训计划（以外贸业务员为例）

其他岗位可以沿用同一结构，把第 2–4 周替换为岗位专项内容。每周五由带教人验收，未通过的内容下周补考。

带教人制度

• 每位新人指定一名带教人（资深业务或经理），带教关系写进培训计划
• 前两周，新人所有对外邮件发送前由带教人审核
• 带教人每周与新人面谈一次，记录问题与改进
• 新人试用期通过后，带教人可获得带教奖励，金额与条件写进薪酬办法

Chapter 08 · Employment Compliance

用工合规速查：合同、试用期、制度公示、工资与社保

岗位、考核、提成都要落在合法的劳动关系里才站得住。这一章把外贸团队搭建中常用的法条原文集中列出，方便 HR 对照。法律会修订，各地也有实施细则， 以当地规定为准，建议咨询专业人士 。

劳动合同与试用期

出处： 国家税务总局政策法规库 · 中华人民共和国劳动合同法 （访问于 2026-09-16）

提成制度与工资支付

出处： 国家统计局 · 关于工资总额组成的规定 ； 国家税务总局政策法规库 · 中华人民共和国劳动合同法 （访问于 2026-09-16）

社会保险

《劳动合同法》第十七条把「社会保险」列为劳动合同的必备条款。参保登记的时限、缴费基数的核定方式与比例，由《社会保险法》及各地规定确定，并由当地社保经办机构或税务部门执行，各地差异较大。建议 HR 在员工入职当月向当地社保经办机构或税务部门确认办理要求，并留存缴费记录。

风险

不要与员工约定「不缴社保、折现发放」，也不要把提成拆成不入工资的名目发放，这类安排即使员工同意，也可能在争议中对公司不利。具体以当地规定为准，建议咨询专业人士。

合规自查清单

• 每位员工入职当天签订书面劳动合同，合同写明薪酬结构
• 试用期期限与合同期限匹配，同一员工只约定一次
• 试用期工资不低于法定下限
• 录用条件与试用期考核标准书面告知并签收
• 提成办法、考核办法经过讨论协商程序，并公示或签收
• 提成按制度约定的周期和日期发放，核算表员工可查
• 社保按当地规定办理并留存记录
• 保密协议已签；竞业限制只对确有必要的人员签，并预留补偿预算
• 除服务期和竞业限制外，没有约定由员工承担违约金的条款
• 离职时按时出具证明、办理档案与社保转移

Chapter 09 · Templates & Sources

附录：面试评分表、提成核算确认单、90 天落地路线与出处

把前几章的方法变成可以打印填写的表单。表单可按工厂需要增删字段，但定义和口径要与考核办法、提成办法保持一致。

附录一：结构化面试评分表

每位面试官独立打分后再讨论；「制度认同」「风险与合规意识」任一项 1 分的，建议不录用。

附录二：提成核算确认单字段

附录三：90 天落地路线

1. 第 1–2 周：定形态 回答第 1 章的三个问题，确定当前处于哪个阶段、先招哪个岗位；盘点现有账号与客户资料，全部登记到公司名下。
2. 第 3–4 周：定岗位与薪酬 用第 2 章改写岗位说明书；按第 3 章的方法查本地行情，确定薪酬结构与预算。
3. 第 5–6 周：定制度 起草考核办法与提成办法（第 4、5 章），用过去订单试算；走讨论协商程序并公示（第 8 章）。
4. 第 7–8 周：上工具 开通企业邮箱与 CRM，定义字段与权限；准备保密协议与交接清单（第 6 章）。
5. 第 9–10 周：招人 按渠道对照表发布职位，按四步面试流程和评分表面试。
6. 第 11–13 周：带人 按 30 天培训计划带教；前两个月测基线，第三个月起按指标正式考核。

附录四：本资料不写什么

• 不提供具体岗位的「应该给多少钱」：各地、各行业差异大，请按第 3 章方法以本地官方数据和招聘平台样本为准
• 不提供提成比例建议值：示例数字只用于演示算法
• 不替代法律意见：涉及劳动合同、竞业限制、社保与争议处理的具体安排，以当地规定为准，建议咨询专业人士

参考与出处

1. 国家税务总局政策法规库 · 中华人民共和国劳动合同法 ，访问于 2026-09-16
2. 无锡市滨湖区人民政府 · 中华人民共和国反不正当竞争法（2025年修订） ，访问于 2026-09-16
3. 最高人民法院 · 关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（法释〔2020〕26号） ，访问于 2026-09-16
4. 国家统计局 · 关于工资总额组成的规定 ，访问于 2026-09-16
5. 国家统计局 · 2025年城镇单位就业人员年平均工资情况（2026-05-15 发布） ，访问于 2026-09-16
6. 深圳市人力资源和社会保障局 · 深圳市2025年人力资源市场工资价位及行业人工成本信息（2026-04-14 发布） ，访问于 2026-09-16